Co trzeci pracownik czuje się niedoceniany w pracy. Ciekawy zakres obowiązków to drugi z czynników (poza finansami) brany pod uwagę podczas poszukiwania pracy. Zdaniem ponad połowy ankietowanych idealny pracodawca to taki, który umożliwia szkolenie się i rozwój. Jak wynika z danych z raportu pracuj.pl „Polacy w środowisku pracy”[1] – Polacy są otwarci na nową pracę, lecz ich motywacje nie zawsze są natury finansowej. Być może to odpowiednia polityka rozwoju ścieżek kariery może zatrzymać w firmie najlepszych specjalistów i menedżerów. Jakie narzędzia i metody można wykorzystać?

Pracownicy – opłacalna inwestycja

Pandemia zmieniła rynek pracy, przesuwając środek ciężkości z pracowników w stronę pracodawców, których pozycja rynkowa trochę się wzmocniła (względem lat poprzednich). Z badania pracuj.pl „Polacy w środowisku pracy” wynika jednak, że mimo większej niepewności na rynku pracy, Polacy (86%) są otwarci na nowe oferty, a im młodsza grupa, tym ten odsetek jest wyższy (w grupach 18-24 lata i 25-34 lata wynosi ponad 90%). Dlatego pracodawcy mimo wszystko nie powinni osiadać na laurach, lecz aktywnie wspierać pracowników, tak aby porzucili oni ewentualne myśli o zmianie pracy.

Utrata specjalistów i menedżerów to dla firm duże wyzwanie: konieczność prowadzenia rekrutacji, proces onboardingu, niepewność związana z tym, czy nowa osoba odnajdzie się w zespole, będzie odpowiednio zaangażowana i spełni pokładanie w niej oczekiwania i czy za chwilę nie odejdzie. Z biznesowego punktu widzenia inwestowanie w obecnych pracowników obarczone jest o wiele mniejszym ryzykiem.

– Pracownik, który widzi, że pracodawca go ceni, wiąże z nim długofalowe plany i pozwala mu się rozwijać, jest bardziej związany z firmą, mocniej się angażuje i rzadziej odchodzi. Ważne aby stworzyć mu odpowiednie ku temu warunki. Pierwszym, moim zdaniem niezbędnym, elementem identyfikacji potrzeb rozwojowych pracownika jest rozmowa, na przykład podczas oceny rocznej. To doskonała okazja, aby wspólnie wyznaczyć kierunek rozwoju oraz krótkookresowe i długookresowe cele w tym zakresie – wyjaśnia Wojciech Miszewski, ekspert z zakresu SAP SuccessFactors w Quercus Sp. z o.o., firmie specjalizującej się we wdrożeniach rozwiązań SAP w obszarze HR.

Kariera na zakręcie – przydatne rozwiązania

Co prawda wciąż największym motywatorem zmiany pracy są zarobki, jednak skoro 33% ankietowanych twierdzi, że są niedoceniani w pracy, warto zastanowić się, czy zmiana podejścia do polityki rozwoju pracowników nie jest działaniem, które może pomóc zatrzymać w firmie największe talenty.

– Odpływ talentów to problem, z którym boryka się wiele sektorów, a jednym z nich jest branża IT. Można zatem powiedzieć, że poniekąd na sobie testujemy rozwiązania, które pozwalają ten proces ograniczyć. Narzędziem, które sprawdza się w tym przypadku, jest SAP SuccessFactors, stworzone z myślą m.in. o efektywnym zarządzaniu karierą personelu, wyłanianiu talentów i planowaniu sukcesji – twierdzi ekspert Quercus Sp. z o.o.

Program SuccessFactors jest narzędziem dla menedżerów, którzy mogą dzięki niemu ocenić wydajność pracowników w oparciu o różne kryteria, w tym obiektywne analizy wydajności i oceny roczne. System sam tworzy matryce potencjału pracowników (menedżer widzi więc od razu, w które osoby warto inwestować), pozwala także na identyfikację pracowników, w stosunku do których istnieje największe ryzyko odejścia (i określa, w jaki sposób ta strata może wpłynąć na funkcjonowanie organizacji).

– Może zdarzyć się tak, że menedżer nie zdaje sobie sprawy, iż pracownik posiada zbyt wysokie kwalifikacje na dane stanowisko, co może sprawić, iż czuje się niedoceniany. Z drugiej strony z oceny posiadanych przez niego kompetencji może wynikać prosty wniosek, że jest idealnym kandydatem na objęcie wyższej pozycji w przyszłości, jednak trzeba uzupełnić (wskazane przez system) luki kompetencyjne – podkreśla Wojciech Miszewski.

Rolą menedżera jest więc pokierowanie pracownikiem, wskazanie mu odpowiedniej drogi rozwoju, tak aby mógł w przyszłości objąć dane stanowisko. Jednak jest to możliwe pod warunkiem, że plan menedżera i cele pracownika podążają w tym samym kierunku. Menedżer powinien więc działać w tym przypadku trochę na zasadzie coacha kariery – pomagać pracownikowi świadomie budować ścieżkę kariery, zgodnie z jego potencjałem, wartościami i możliwościami.

Menedżer na zakręcie – coaching kariery

Praca powinna być źródłem satysfakcji, choćby z tego powodu, że spędzamy w niej 1/3 życia (w okresie, gdy jesteśmy czynni zawodowo). Dlatego wybory zawodowe są tak ważne i z tego też powodu… czasem konieczne są zmiany. O ile dobry menedżer jest w stanie wspomóc w tym zakresie podwładnych, o tyle sam może znaleźć się w sytuacji, kiedy poczuje, że jest na zawodowym zakręcie.

Funkcja menedżera obarczona jest dużym ryzykiem wypalenia zawodowego. Czasem kierownicy nie widzą przed sobą perspektyw, czują, że w danej branży osiągnęli już pułap, którego nie mogą lub nie chcą przekroczyć. Nie wiedzą, czy warto wprowadzać zmiany, gdzie szukać wyzwań zawodowych, czy może się przebranżowić. A jeśli czują, że obrali dobry kierunek, nie zawsze wiedzą, co robić dalej. Coraz więcej z nich korzysta więc z usług coachingu kariery, dzięki którym mogą świadomie kierować swoimi decyzjami zawodowymi.

– Coaching kariery cieszy się rosnącą popularnością dlatego, że nie jest klasyczną diagnozą, ale procesem rozwojowym, opartym na tym, aby uświadomić sobie własny potencjał, motywy, zasoby, aspiracje i odnaleźć drogi oraz rozwiązania, których na wcześniejszym etapie nie było się nawet świadomym. Nie musi dotyczyć to zmiany pracy, ale zmiany podejścia do obecnie wykonywanego zajęcia. I w tym kontekście może być narzędziem wsparcia dla menedżerów chcących lepiej wykonywać swój zawód i czuć się spełnionymi w tej pracy. Sesje z coachem kariery mogą też być jednym z elementów programu bonusowego dla menedżerów – podsumowuje przedstawiciel firmy Quercus Sp. z o.o.

Szeregowy pracownik, specjalista, menedżer wysokiego szczebla – każdy może znaleźć się na zawodowym zakręcie i szukać sposobów wyjścia z impasu. Dla jednych wsparciem mogą być narzędzia informatyczne, które czarno na białym pokażą kierunek, w którym warto się rozwijać. Dla innych bodźcem będzie rzeczowa rozmowa z przełożonym. A dla jeszcze innych – bardziej twórcze podejście oparte na kreatywnym odkrywaniu własnego potencjału i poszukiwaniu nowych rozwiązań. Ważne aby wszystkie te metody prowadziły do sukcesu: łagodnego pokonania zawodowego zakrętu i wyjścia na prostą, która bez przeszkód prowadzić będzie do nowych zawodowych celów.

SuccessFactors – wsparcie zarządzania na sześciu poziomach

#1 Zarządzanie danymi

Moduł Employee Central to rdzeń pakietu, zintegrowany z pozostałymi modułami, pozwalający menedżerom i pracownikom na intuicyjne zarządzanie danymi, wakatami i czasem pracy. Ma formę prostego w obsłudze i atrakcyjnego portalu, dostępnego z każdego urządzenia (po zalogowaniu).

#2 Zarządzanie celami

Moduł Performance & Goals umożliwia zarządzanie ocenami pracowniczymi, tworzenie i wyznaczanie celów globalnych i indywidualnych, możliwość analizy wydajności pracowników, przyznawania nagród oraz optymalizacji informacji zwrotnych.

# 3 Zarządzanie wiedzą

Moduł Learning pozwala na realizację strategii edukacyjnej dopasowanej do potrzeb pracowniczych, na zarządzanie szkoleniami, tworzenie i realizację szkoleń oraz tworzenie platformy e-learningowej.

# 4 Zarządzanie zmianami kadrowymi

Moduł Succession & Development jest podstawowym narzędziem do zarządzania talentami i obejmuje m.in. planowanie ścieżek kariery, identyfikację luk kompetencyjnych, przewidywanie i planowanie zmian kadrowych, tworzenie dodatkowych bodźców motywacyjnych, wyszukiwanie pracowników w oparciu o kompetencje.

# 5 Zarządzanie rekrutacją

Moduł Recruitment to efektywna platforma pomagająca znaleźć i zainteresować potencjalnych kandydatów do pracy, zapewniająca kompleksową obsługę procesu rekrutacji, całkowicie zintegrowana z portalami społecznościowymi.

# 6 Wsparcie dla nowo zatrudnionych pracowników

Moduł Onboarding ułatwia nowym pracownikom odnalezienie się w przedsiębiorstwie, a pracodawcy umożliwia nie tylko zgromadzenie w jednym miejscu dokumentów do wypełnienia, szkoleń, materiałów do przejrzenia, ale również stworzenie listy osób, które mogą pomóc nowo zatrudnionym przejść okres adaptacji.

[1] https://media.pracuj.pl/123872-polacy-gotowi-na-zmiane-pracy-badanie-pracujpl