Pokolenie Z coraz silniej zaznacza swoją obecność na rynku pracy. Dla urodzonych w dobie „boomu technologicznego” młodych ludzi naturalnym kanałem komunikacji są smartfony i aplikacje. Czy przekłada się to na sposób rekrutowania młodych pracowników? Na jakie ich oczekiwania powinni przygotować się pracodawcy? Na te i inne pytania opowiada zajmująca się m.in. rekrutacją programistów, Natalia Horbunova – przedstawicielka firmy Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach SAP w obszarze HR oraz zatrudniającej blisko 30 konsultantów SAP (w dużej mierze będących przedstawicielami pokolenia Z).

Pokolenie Z, czyli Zmiany w rekrutacji

Pracownicy z pokolenia Z mają trochę inne oczekiwania niż starsze generacje, przede wszystkim dlatego, że są mobilni. Dla nich komunikacja przez smartfon jest tak naturalna jak oddychanie, mogą i potrafią załatwić przez niego każdą sprawę z dowolnego miejsca na ziemi. Co ważne, w znakomitej większości posiadają również bardzo wysokie kompetencje w zakresie znajomości języka angielskiego, a to znosi wiele barier dotyczących podejmowania pracy w innych krajach. Tym bardziej, że czasy pandemii przyspieszyły upowszechnienie się trendu pracy zdalnej – rozwiązania, które młodzi pracownicy cenią szczególnie.

Biorąc to wszystko pod uwagę, jako pracodawcy, musimy mieć świadomość, że pracownicy z generacji Z biorą udział w rekrutacji, bo zainteresowała ich oferta, a nie dlatego, że muszą. Z tego powodu pracodawcy coraz częściej tworzą ogłoszenia o pracę na zasadach podobnych do tych, na których powstają materiały reklamowe, aby już na tym etapie przekonać do siebie młodych (krótkie, chwytliwe treści, korzyści dla kandydata, wyróżniki firmy itp.). Bo w wielu branżach, z IT na czele, młodzi pracownicy doskonale wiedzą, czego oczekują od pracodawcy i potrafią to artykułować. Na przykład: cenią swój czas, dlatego często liczą, że pierwsze spotkanie rekrutacyjne odbędzie się online. Zdarza się, że jeśli pracodawca nie wybierze takiej formy, kandydat na pracownika po prostu się nie pojawi na rozmowie w biurze.

Trzeba mieć świadomość, że takie podejście nie wynika z arogancji, tylko z zupełnie innego modelu komunikacji oraz oczekiwań wobec modelu pracy. Młodzi ludzie nie chcą pracować w taki sposób jak starsze pokolenia – praca sama w sobie nie jest dla nich celem, ale środkiem. Przygotowując się zatem do rozmowy online, musimy pamiętać o tym, że pracownicy z generacji Z są z natury bardzo mobilni, cenią więc możliwość pracy zdalnej, elastyczne podejście do czasu pracy oraz opcję workation. Ta mobilność sprawia, że inaczej angażują się w pracę – chętnie wykonują swoje zadania, lecz nie przywiązują się do pracodawcy. Łatwiej im zatem zmienić pracę na taką, w której zrealizują swoje cele, bo chociaż zdecydowanie oddzielają czas wolny od pracy, to możliwość awansu jest dla nich bardzo istotna. Oczekują też konkretnych odpowiedzi. Musimy się więc przygotować nie tylko na pytanie, czy w firmie są nadgodziny, ale też na to, czy i w jaki sposób są wynagradzane, czy pracownik ma szanse na awans, w jakim czasie i na jakich zasadach. Co równie istotne – ważna jest atmosfera w pracy (w wielu przypadkach ma kluczowe znaczenie). Przedstawiciele pokolenia Z (ale nie tylko oni) nie chcą pracować w nieprzyjaznym środowisku. Dlatego ważne jest, aby na etapie rekrutacji pokazać im cieplejszą stronę firmy, a także, by wcześniej opracować strategię onboardingu (również w wersji online), która w przypadku nowych pracowników jest bardzo ceniona.

W Quercus rekrutacja osób zaczynających swoją przygodę z konsultingiem SAP i programowaniem nie jest bardzo skomplikowana. Na początkowym etapie chcemy zobaczyć, czy kandydat jest otwarty i zmotywowany do zdobywania wiedzy, i czy odpowiada mu nasz nieformalny sposób komunikacji. Wolimy spotykać się w biurze, ale jeśli kandydat preferuje formę online, to oczywiście nie ma problemu – to już nowe standardy i się do nich dostosowujemy. Cenimy dobrą atmosferę w pracy, dlatego na pierwszym etapie rekrutacji skupiamy się przede wszystkim na kwestiach komunikacyjnych, nie zasypujemy kandydatów pytaniami technicznymi. Ewentualne braki techniczne i tak ujawniają się na kolejnych etapach rekrutacji lub podczas stażu. To zresztą nie przekreśla kandydata. W naszej branży uczymy się nowych rzeczy przez cały czas. Chodzi o to, aby mieć chęć zdobywania nowych umiejętności, robić to chętnie, skutecznie i w miarę szybko.

Pracownicy z pokolenia Z to osoby dość pewne siebie i swojej wiedzy, ale przy tym skromne i skoncentrowane na pracy, szanujące swój czas. Jeśli pracują zdalnie, trudno jest ich zatem zmotywować do przyjazdu do biura – nie kuszą ich na przykład słodkie piątki czy firmowe obiady.

Podsumowując: proces rekrutacji dla przedstawicieli pokolenia Z powinien być jak kampania reklamowa – prosty, z krótkim przekazem w ogłoszeniu rekrutacyjnym, skróconą ścieżką rekrutacji i szybką odpowiedzią zwrotną. Wieloetapowe rekrutacje mogą zniechęcić kandydatów, choć z drugiej strony mogą być też sposobem na wyselekcjonowanie tych najwytrwalszych i najbardziej przekonanych.