Ponad 90 proc. dużych i średnich firm szkoli pracowników!

16-10-2015 - Anna Kościelna

Z raportu „Bilans Kapitału Ludzkiego” wynika, że większe firmy chętniej inwestują w szkolenia pracowników. W 2013 roku szkolenia pracownicze zorganizowało 1,4 mln firm. Najpopularniejszą formą są nieobowiązkowe kursy oraz dofinansowanie samokształcenia.

 

Utrzymanie odpowiedniej, czyli kompetentnej kadry, jest kluczem do powodzenia w biznesie. To jeden z bardziej istotnych czynników konkurencyjności przedsiębiorstw. I choć zarówno pracodawcy, jak i pracownicy są zgodni co to tego, iż szkolenia są potrzebne, nie zawsze są zadowoleni z ich efektów. „Często zdarza się, że firmy ulegają presji pracowników zgłaszających potrzebę szkolenia. Jest ono przeprowadzane wśród wszystkich chętnych, niezależnie od tego, czy informacje przekazywane w trakcie kursu przydadzą się na konkretnym stanowisku, czy też nie.”– tłumaczy Maciej Kabaciński, dyrektor działu HR Quercus Sp. z o.o.. „W efekcie pracownicy mają poczucie, że uzyskana wiedza nie przyda im się w codziennej pracy, pracodawca – że niepotrzebnie poniósł koszty. Aby uniknąć takich sytuacji, warto wprowadzić rozwiązania systemowe, które pozwolą na obiektywną identyfikację potrzeb szkoleniowych pracowników.” – dodaje.

 

Mieszany model szkoleniowy

 

Podejmowanie działań zmierzających do podnoszenia kompetencji pracowników deklaruje aż ponad 90 proc. dużych i średnich przedsiębiorstw. Wśród przedstawicieli małych i mikroprzedsiębiorstw wskaźnik ten wynosi odpowiednio 80 proc. i 70 proc. Choć powszechnie uważa się, że szkolenia powinno się powierzać firmom zewnętrznym, rośnie udział mieszanego modelu szkoleniowego opartego zarówno na ofercie zewnętrznej, jak i na własnych zasobach (stosuje go 75 proc. dużych podmiotów).

 

„Model mieszany jest najbardziej korzystny, szczególnie jeśli powiązany jest z systemem indywidualnego planu rozwoju pracowników, np. w ramach modułów SAP HR.”– wyjaśnia Paweł Wysocki, prezes Quercus Sp. z o.o. „Rozwiązania SAP HR umożliwiają przede wszystkim efektywne przeprowadzenie najtrudniejszych etapów tworzenia strategii szkoleniowej: badania potrzeb szkoleniowych i analizy luk kompetencyjnych poszczególnych pracowników.”- dodaje. W praktyce wygląda to tak, że rzeczywiste kompetencje pracownika porównywane są z wymaganiami danego stanowiska. Jeśli pojawiają się różnice, oznacza to, że pracownik powinien uzupełnić wiedzę. To duże ułatwienie dla działów HR, które mają bieżący wgląd w potrzeby szkoleniowe kadry.

 

Szkolenia wewnętrzne na niższych szczeblach

 

Takie indywidualne podejście pozwala też ocenić, czy potrzebne jest szkolenie zewnętrzne, czy wewnętrzne. Nie zawsze szkolenia organizowane przez firmy szkoleniowe są wystarczające, a nawet potrzebne. W wielu wypadkach większą korzyść przyniosą wewnętrzne zasoby szkoleniowe – opracowane dla danej firmy, a więc uwzględniające jej specyfikę.

 

„Lepiej sprawdzają się zarówno na niższym szczeblu – np. wewnętrzne szkolenia wprowadzające pracownika produkcji, jak i tam, gdzie potrzebne są wyższe kwalifikacje. Aby nie być gołosłownym – każda osoba, która rozpoczyna w Quercus pracę lub staż na stanowisku konsultanta czy programisty ma dostęp do naszych wewnętrznych materiałów szkoleniowych. To przywilej, ale i obowiązek korzystania z nich.”- wyjaśnia Paweł Wysocki. „Warto pamiętać, że żyjemy w czasach gospodarki opartej na wiedzy. Nie surowce, nie maszyny, ale kwalifikacje kadry stanowią tak naprawdę o przewadze konkurencyjnej przedsiębiorstwa. Firmy, które zaniedbują tę sferę działalności, zwyczajnie zostają w tyle za konkurencją.”– stwierdza Maciej Kabaciński.